כך תהפכו אופציות של עובדים להטבה אמיתית – ולא לפצצת מס מתקתקת
המערכת הדיגיטלית החדשה של רשות המסים חושפת טעויות בתוכניות תגמול הוני – הנה מה שחייבים לדעת כדי להגן על העובדים והחברה
תגמול הוני לעובדים הפך בשנים האחרונות לעמוד תווך בתרבות השכר של חברות טכנולוגיה, ולא במקרה. מדובר בכלי שמאפשר לחברות צעירות לגייס טאלנטים גם בלי לשלם שכר עתק, ולבנות מחויבות הדדית בין העובד לבין הצלחת החברה. אבל מתחת לפני השטח מסתתר עולם רגולטורי מורכב – כזה שעלול להפתיע את המעסיקים והעובדים כאחד.
עובדים רבים מגלים – מאוחר מדי – שהאופציות שקיבלו אינן עומדות בדרישות החוק, ולכן אינן זכאיות למס מופחת. תוצאה: המס שמשולם עשוי לקפוץ מ־25% ליותר מ־50%. במקרים מסוימים, גם החברה עצמה תישא בתשלום נוסף. כדי למנוע את התרחיש הזה, חשוב להבין מבעוד מועד את הכללים ואת המלכודות.
סעיף 102 – היתרון הגדול והמלכודת האפשרית
חברות ישראליות מעניקות לרוב תגמול הוני במסגרת סעיף 102 לפקודת מס הכנסה. המסלול הפופולרי ביותר בו הוא "מסלול רווחי הון", שמאפשר לעובדים לשלם רק 25% מס על רווחים ממכירת המניות – בתנאי שהתוכנית מנוהלת באמצעות נאמן, ומכילה תקופת החזקה מינימלית של 24 חודשים.
אבל ההטבה הזו אינה אוטומטית. כל חריגה מהנהלים – בתזמון, בנוסח ההסכמים, או בצורת ההבשלה – עלולה להוביל לפסילה מלאה של הטבת המס. מה שהיה אמור להיות תגמול מוטה הצלחה – הופך לחבות מס רגילה, ולעיתים גם לבעיה משפטית בין העובד לבין החברה.
רשות המסים צועדת קדימה – והופכת את הבדיקה למהותית
עד לשנים האחרונות, נהגו חברות להגיש לרשות המסים את תוכניות התגמול ההוני, אך בפועל – מרבית התוכניות לא נבחנו לעומק. עצם ההגשה נתפסה כסוג של אישור שבשתיקה, והתוצאה הייתה שתוכניות רבות הפכו ל"מאושרות" מבלי שבאמת עמדו בכל דרישות סעיף 102.
המציאות הזו השתנתה מהיסוד עם כניסת מערכת הדיווח הדיגיטלית החדשה של רשות המסים, החל מיום 1 בינואר 2025. במסגרת השינוי, כל תוכנית נדרשת כעת לעבור דרך שאלון אלקטרוני מפורט, שמטרתו לאתר מראש מאפיינים בעייתיים – כגון הבשלות שתלויה באירוע אקזיט, אופציות למניות בכורה, או מנגנוני Put/Call שאינם תואמים את דרישות החוק.
לראשונה, רשות המסים מבצעת סינון פעיל של תוכניות כבר בשלב ההגשה – ובכך מצמצמת משמעותית את האפשרות "לעבור בין הטיפות". במציאות הזו, האחריות לדיוק, שקיפות ותכנון מראש – עוברת לידי החברות.
הבטחות שאינן שוות את הנייר
חברות צעירות, שנמצאות בעיצומו של מירוץ גיוס עובדים אך טרם התפנו לגבש תוכנית תגמול מסודרת, נוטות לכלול בהסכמי ההעסקה התחייבות עתידית: ניסוחים כמו "החברה תאמץ תוכנית תגמול לפי סעיף 102" או "העובד יהיה זכאי לקבלת אופציות בעתיד". ההבטחות ניתנות מתוך כוונה מלאה – אך ללא תוכנית מאושרת, נאמן ממונה, ודיווח לרשות המסים, הן נותרות על הנייר בלבד.
כאשר מתקרב אירוע אקזיט – פתאום מנסים להשלים את ההבטחה ולבצע הקצאה בפועל. אלא שבשלב הזה כבר מאוחר מדי: לפי הוראות סעיף 102, כל הקצאה שמתבצעת בסמוך לאירוע אקזיט (למשל, בתוך 90 יום לפני מכירה) לא נחשבת לתגמול הוני, אלא כתחליף לבונוס – וממוסה כהכנסה רגילה בשיעור מלא.
במילים אחרות, העובד מקבל את מה שהובטח – אבל משלם עליו כאילו קיבל תוספת שכר, לא השקעה הונית. כך אובדת הטבת המס, ויחד איתה – לא אחת – גם האמון.
הדרך הנכונה היא לדאוג לכך שהתוכנית תאושר, תוגש ותיכנס לתוקף כבר בשלבים הראשונים של פעילות החברה, הרבה לפני שמתקרבים לעסקת מכירה. תכנון מוקדם שווה כסף – פשוטו כמשמעו.
אל תשימו את כל הצ’יפים על האקזיט
הבשלה (Vesting) שמותנית רק באקזיט נראית הגיונית – העובדים מתוגמלים רק אם יש הצלחה. אבל מבחינת רשות המסים, זה נראה כמו בונוס ולא כמו תגמול הוני אמיתי. הדרך הנכונה: לקבוע הבשלה מדורגת לפי זמן, ולצרף "האצת הבשלה" באירוע אקזיט. זה גם תואם את החוק וגם משמר את ההיגיון העסקי.
ומה עם מנגנון מותנה ביצועים?
תגמול שמותנה ביעדים עסקיים, כמו השקת מוצר או גיוס הון, עלול להיחשב שוב כתגמול עבור שירות, ולא כחלק מתוכנית ארוכת טווח. גם כאן המפתח הוא תכנון נכון: הצבת יעדי ביצוע מדידים, אובייקטיביים, שאינם תלויי גיוס או מכירה, אשר יאושרו על ידי הדירקטוריון מראש, באפן זה הבשלה מותניית ביצועים תעמוד בתנאי סעיף 102.
מניות בכורה? לא לעובדים
גם אם המשקיעים מקבלים מניות בכורה עם זכויות ייחודיות – לעובדים אסור. רשות המסים דורשת שהמניות שהעובדים יקבלו יהיו רגילות, עם סיכון ואי־ודאות אמיתיים. כשאין ברירה והאופציות הן מחוץ לכסף בתנאים מסוימים – ניתן לנסות ליישם מנגנון “carve-out” (הקצאה של חלק מהתמורה לעובדים מתוך התמורה בעת אקזיט), אך רק באישור מוקדם של רשות המיסים.
מנגנוני put/call – לא עוברים סעיף 102
אופציה שמבטיחה לעובד שיקבל תמורה כספית מוגדרת מראש בעת סיום העסקה – שומטת את הקרקע תחת ההיגיון ההוני. סעיף 102 דורש "סיכון הוני", וכשיש התחייבות מראש מצד החברה לרכוש את המניות או להחזיר את ערכן – אין באמת סיכון. תוצאה: המס קופץ, וההטבה נעלמת. המקרה היחיד בו רשות המיסים מאפשרת לחברה לבצע רכישה עצמית של מניות העובד, הינה בעת סיום יחסי מעביד. רכישת המניות תתבצע בשווי שוק על פי הערכת שווי חיצונית. גם את המנגנון הזה יש לקבוע מראש.
לסיכום – חשיבה משפטית, תכנון מוקדם ושקט נפשי
כל טעות קטנה במסמך, כל ניסוח דו־משמעי, כל הבטחה לא מגובה – עלולים לעלות ביוקר. ככל שהמערכת הופכת מתוחכמת ודיגיטלית יותר, כך החשיבות של ליווי משפטי ותכנוני מדויק כבר בשלב גיבוש התוכנית הולכת וגדלה. זה נכון גם לחברות צעירות וגם לחברות וותיקות יותר.
ב-STL אנחנו מלווים מייסדים, חברות וסטארטאפים בתכנון ובבנייה של תוכניות תגמול הוני מותאמות אישית – כאלה שמייצרות ערך אמיתי, ושומרות על תוקף מס מקסימלי.
עו"ד ענת שביט היא מייסדת STL – משרד בוטיק המתמחה במיסוי ישראלי ובינלאומי. ליצירת קשר [email protected] | shavitaxlawyers.com
d&b – לדעת להחליט
